尽管“男女同工不同酬”几乎是一个伪命题，但这绝不意味着男女在薪酬上就此平等了如今学界较为主流的观点是，男女无法“同酬”的根本原因，在于男女无法“同工”。



　　近日，世界经济论坛发布的《2020年全球性别差距报告》再次被推至公众面前。这份2019年年底发布的报告称，中国在过去的10年中，性别平等排名从61位下降到106位。其中，在男女“同工同酬”的问题上，中国相似职位的女性薪水如今只有男性的64%，情况不容乐观。然而，这个数据着实有些经不起推敲。就从日常经验推想，在同一岗位，产出同一价值，老板有什么理由不支付相同的薪水？如果可以给女性支付更少的薪水，那么公司又为什么还要招聘男性？毕竟，花最少的成本，挣最多的利润是资本永恒的诉求。

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这样的数据是如何计算得出的？仔细研读原文，不难找到其统计方法：向企业高管发问卷，依靠其主观感受为本国同工同酬工作的推进情况打分，1分为女性收入明显低于男性，7分为相等。中国最终得分4.5分，以7为满分，换算百分比，就是64%。▲图源：Global gender gap report 2020单看这64%的来由，不禁让人质疑这份报告的可信程度。它甚至没有基本地控制变量和进行客观数据的收集。然而，去年年底和最近几日，就是这个数据刷屏了各个社交媒体。所谓“男女同工不同酬”这个说法到底如何得出？事实真的是如此吗？目前“男女同工不同酬”的流行说法，大都来源于2010年美国劳动统计部发布的报告：美国男人每挣1美元，美国女人挣77美分。

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然而，就像很多人关注到的那样，这份报告在一开始就已经说明：“没有控制很多可能显著影响男女工资差异的因素”，譬如工时、受教育程度和选择的工种等。因此，在忽略众多前提、只看结论的情况下，这个结论显然不够准确。事实上，虽然亚洲国家缺乏相关数据，但在2018年，《经济学人》曾以欧洲870万员工为样本进行统计，发现对比同时期、同公司、同职位的薪资，男女差距并不明显。在英国，“同工”的男女薪酬差距仅有0.8%；德国、法国的情况也是类似。由此，《经济学人》指出，“同工”的男女薪酬差异“几乎不存在”。既然“同工”男女在薪酬上差距不大，为什么还有不少人自然地接受了“同工不同酬”说法，且一直流行至今呢？这也许是因为大家将其与男女平均工资差相混淆的结果——同样是在2018年的欧洲，同样是《经济学人》的统计显示，男女平均收入差异接近30%。可见，尽管“男女同工不同酬”几乎算是一个伪命题，但这绝不意味着男女在薪酬上就此平等了。而如今学界较为主流的观点是，男女无法“同酬”的根本原因，在于男女无法“同工”。当排除掉一般认为的影响男女收入差距的因素——教育背景、工作时长、工资谈判差异、选择职业种类后，男女薪酬差还显著吗？哈佛大学经济系终身教授Claudia Goldin告诉我们，这个答案是肯定的。在一些行业内部，男女越接近40岁，收入差异越明显。换句话说，在其高收入人群中，女性要远少于男性。▲Claudia Goldin教授这些行业被研究者称为“非线性工作”。以商业、法律和医疗为代表的这类职业，需要员工投入大量且持续的时间集体办公。在这些领域，对那些15年工龄以上的员工，工作时长和收入不再是线性关系。比方说，这时候，一个律所合伙人工作1小时赚100元，但10小时就能赚5000元，而连续的10小时就赚了10000元。▲在法律行业，随着工作时间上涨，时薪也随之上涨（5-15年数据） | 图源：A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter这类要求大量共时且持续工作的职业，在无形中剔除掉了很多女性。很多情况下，女性往往考虑到、或者被认为要兼顾家庭，而无法胜任这些要求，以至于会主动或被动地选择时间灵活的工作。而这些选择所带来的直接结果就是工资会变低。此时，排除受教育程度、工作时长、职业种类等种种差异后，在同样拥有15年的资历的背景下，女性可能还是一名普通律师，而男性已经升级成律所合伙人。女律师工作10小时最多也只能挣1000元，时薪为100元；而男律师工作10小时，至少能赚5000元，时薪为500元。Goldin教授在2014年发表论文《A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter 》的最后一章中就指出了这个问题。这位教授凭借她对女性和性别收入差距的分析，刚刚摘得ISI（国际专业信息服务提供商科睿唯安旗下的研究所）评定的2020年“引文桂冠奖”，成为全球24名获奖人中的一位。为了进一步探究女性被筛出的原因，Goldin引用芝加哥商学院的研究作了说明。研究显示，MBA毕业16年后，有孩子的女性每周的工作时间，比男性或没有孩子的女性少24%，可见孩子对于女性选择工作的影响之大。而男性则很少有这方面的顾虑。“女主内”的社会刻板印象与要求、和女性天然的生育能力，像绳子一样缚住了女性的手脚，削弱了她们的职场竞争力。而这同样可以用来解释为什么社会上大部分企业更加愿意招聘男性。女性本身不是这个困境的始作俑者，也不应当为此承担损失。男性产假男女无法“同酬”，是因其不能“同工”。针对这个问题，有人提出了男性休产假的建议。大多数女性在进入职场后都要经历生育的过程。有研究认为，在已经存在女性产假的前提下，设置男性产假，更能避免不同性别在生育这段时间竞争力差距的拉大。在当下社会，产假对女性来说是刚需，对男性却不是。因此，男性可以在女性不得不中断工作的这段时间内，正常为公司产出价值。作为一名老板，当然更愿意聘用能够持续、稳定为公司工作的员工。这也就导致了在招聘环节中，用人单位对女性的歧视。然而，生育能力并不是女性自己可以选择的，并且不是每一名女性都甘愿为了生育而牺牲事业。因此有人提出，如果男性也需要休产假，也无法正常工作，使得企业无法因此在任何一个群体中获得更多的利润，自然就能减少不平等。然而，男性产假制度的实施还飘在半空，无法落定。在美国，包括高盛、Facebook和Reddit在内的许多企业近年来都开始实行男性员工陪产假制度。但是，据美国皮尤研究中心的一项调查显示，准爸爸们更倾向于一起休带薪假期和带薪病假来代替实质上的产假。原因很简单：公司只为产假提供部分补贴，父亲也休产假会导致家庭收入显著减少。而育儿恰恰需要父母有足够的经济实力。而且，“男主外”的刻板印象会给休产假的男性造成更大的精神压力，也会一定程度对其事业造成影响。此外，工作时间的减少，也确确实实会导致生产价值总量的减少，政府也需要支付更多的补贴。这对企业或社会来说，都可能是个不小的负担。▲瑞典人正在打破传统的两性家庭分工 | 图源：好奇心日报归根结底，男女薪酬的差距是所创造价值的差异：女性因生育而造成了其生产价值的降低。

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通俗地说，在这个语境下，女性变得“不值钱”了——“生育”对资本来说一文不值。然而，我们必须要问：“人”本身的价值，可以被这样忽视和物化吗？- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -



　　“男女同工不同酬”的实质，是男女无法“同工”，故而不能“同酬”。这背后反映出来的女性困境，也绝非一时三刻、凭借一部分人能够改变。这个问题的中心绝不仅仅是女性，而是“人”。同样，解决这个问题也关乎所有人。



　　参考文献：



　　World Economic Forum(2019). Global gender gap report 2020.



　　Claudia Goldin(2014). A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter.




　　The Economist(2018). The wage gap between men and women varies depending on job types.



　　KnowYourself(2021).《2020全球性别差距报告》：比起十年前，我们反而离平等更远了一些（勘误）



　　为你写一个故事(2021). Knowyourself关于性别差距报告的解读，为什么错了？



　　作者 | Ola



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